編者按：富士康和南海本田勞資糾紛事件最后都以工人加薪的結果而告終，兩起事件為何工人會選擇截然不同的方式來表達自己的訴求？在我國實施《勞動合同法》后，為何勞資糾紛事件明顯增多？在處理勞資糾紛事件上，勞方、資方、政府和社會各界應該采取怎樣的態度，如何妥善解決？本田事件帶給我們哪些重要啟示？搜狐財經邀請勞資問題專家常凱做客對以上問題進行解讀。常凱教授應南海本田工人代表委托要求，作為勞方的法律顧問走入廠區介入談判全程。在他看來，本田事件并非是一起普通的罷工事件，而是新時代工人權利意識的覺醒，是工人群體通過正規渠道，理性的表達訴求，為自身爭取權益的一次集體行動。以下是訪談實錄：
嘉賓：常凱 中國人民大學勞動關系研究所所長，曾參與起草《勞動合同法》。
主持人：魏喆 搜狐財經高級編輯
管理和文化的差異，使得富士康和本田工人選擇了完全不同的方式抗爭
搜狐財經：富士康和南海本田勞資糾紛事件，最后都以企業給工人漲薪的結果而告終，兩起事件都是勞資關系緊張導致的，但是，為何兩起事件工人選擇了截然不同的方式來抗爭不合理的待遇問題，深層次原因是什么？
常凱：富士康出現員工連續跳樓事件，本田出現工人罷工事件，深層次的原因都是勞工權利。但是，我們的確需要好好分析，富士康和本田同樣是工人，為什么選擇了兩種完全不同的方式處理勞資關系問題，這差別在什么地方？差別在工作環境和管理制度，甚至文化和地方差異。現在一種流行的說法說，說新一代農民工80后、90后如何如何，其實不并準確，富士康和本田的工人同樣是80后和90后，但是對待遇不滿的表達方式卻完全不同。
富士康的工人生存狀態是原始原子化的。工人之間互相沒有聯系，也沒有自己的組織。但管理制度非常嚴格，服從管理是基本的企業文化原則。富士康對工人的工作安排的非常細致，工人就像零部件一樣，長時間的加班使得工人都成了機器，工人被異化了，沒自我了。在富士康3、4平方公里得地方，生活著三四十萬工人，可以想象，工人作為企業的一份子太渺小了。這是一種高密度，半隔絕的社會，這種管理方式有助于保持企業較高的生產效率。但富士康工人之間沒有直接聯系，一個宿舍8個人彼此都不太認識，同鄉到了富士康很快就被分散開來，這樣便于管理，避免工人之間拉幫結派，也使得工人難以形成集體化意識，因此，罷工在富士康難以發生。富士康的工人心里是孤獨的、沒有依靠的。你要到那個環境當中，在幾十萬人中，你自己都不會把自己當回事了。因此，工人出了問題，心理上排解不開，沒有依靠，沒有互相的幫助，心理上也比較消極，可能就會選擇一種極端的方式。這種極端的方式在高密度的人群當中更容易產生，也容易傳染，而一旦產生也難以控制。
這樣解釋不是說我們不注重員工的心理因素，它是一個社會心理，畢竟個人心里要和社會環境結合起來才有可能導致這樣的結果。用某個人婚戀不順，某個人委屈想不開的理由，無法解釋為什么這么多人會在工作場所和生產場連續跳樓。富士康工人收入水平很低，加班很多。但是，客觀的的說，用富士康血汗工廠來解釋跳樓的原因并不合適。從待遇上看，富士康的工人待遇并不是很差的企業，相當多的企業達不到富士康的水平。問題的關鍵在于富士康的文化。富士康的這種文化和本田的社區文化是不一樣，富士康沒有社區文化，只有工廠文化，工人完全服從工廠，這是富士康非常重要的背景。富士康之所以在經濟上這么的成功，跟它嚴格的管理制度是有關系。但是，富士康忽略了工人組織的權利，忽略了工人精神上的權利，忽略了工人精神上的自由發展，忽略了工人是一個獨立的社會群體，擁有獨立的人格，這是問題的關鍵。是制度和文化所致。雖然，富士康也有工會組織，但工會并沒有真正把工人組織起來，為他們爭取權益。
搜狐財經：那本田呢，本田是什么情況？
常凱：本田情況跟富士康不一樣，本田企業有2000多人，工人之間可以互相聯絡，有很多實習生，他們原本就是同學，彼此認識。 除了人際關系和富士康不一樣，本田的生產和住宿不在一起，工作時間在場區，工作以外在社區。社區的文化是一種溝通文化，大家可以交換信息。而且本田的加班很少，工人有自己的閑暇時間，可以思考問題。本田的工資標準也比富士康相對高一些，雖然在汽車行業仍然比較低。由于工人有互相溝通交往的機會，因此，本田工人容易形成共同的意識，由個別意識發展為集體意識。這是中國的勞動關系的一大發展。從勞動合同法實施以后，勞動者的集體意識和權力意識正在逐漸形成。而本田的工作環境和生活環境，提供了這種集體意識和權利意識產生的背景、機制和發展空間。加之個別工人領袖的作用，所以本田能夠出現有組織的罷工。
搜狐財經：從這個角度來講，本田的企業文化似乎還比較進步。
常凱：是的，至少本田的管理制度，給予了工人獨立的人格。
搜狐財經：所以本田的罷工也顯得比較有序。
常凱：對，本田的罷工是相當有組織的、有序的罷工。
滿足工人的基本權利是解決勞資糾紛的核心問題
搜狐財經：在您看來，解決兩起事件要解決的核心問題是什么？
常凱：核心問題是工人的基本權利，特別工資的問題。本田工人已經明確的提出要求。至于富士康，表面上看似乎跟工資沒有直接關系，其實不是，管理者很清楚，問題關鍵在哪里。所以，我們看到，富士康最重要的對策就是提高工資。最初說給工人增加20%的工資，現在說增加1/3，并且說這樣可以讓工人少加班。富士康事件與工資也是有很大的關系的。工人的基本權利得到改變之后，工人的精神狀態，心理狀態就會好起來。
工資問題不能單存依靠市場的力量來解決
搜狐財經：說到工資，我們國家有最低工資標準，但是據媒體報道，這個標準常常被很多企業作為最高標準執行，加上加班費工人才能勉強得到一份維持生計的工資，工資究竟應該采取什么樣的機制去確定？是政府干預，還是完全遵循市場化的力量？哪些問題歸市場，哪些問題歸政府？有人擔心提高最低工資標準，可能會造成失業率上升，而對于一些人來說，可能有一份能糊口的的工作更為重要，對于這個問題您是怎么看的？
常凱：對于最低工資歷來有人反對，至今國內仍有一些經濟學家認為規定最低工資會影響就業，會有副作用，他們主張市場調節，國家不要干預，認為這才叫市場化。但是，我認為市場化條件下的工資，也不能完全靠市場。因為，不能把工資看成其他生產資料，工資涉及的是人，涉及到人的生存，僅僅靠市場調節是不公正的，是會產生很大的社會問題的。工資必須要有法律法規來干涉，完全任由市場調節，尤其在勞資力量不平等的情況下，勞動者的權利得不到有效保障，最終會引發更激烈的勞資沖突。這兩起事件都是工資的因素，本田罷工就是要求提高工資，而富士康事件則是消極的逃避，采取絕望的手段進行抗爭。不管是消極的抗爭還是積極的抗爭，一旦事情到了這種程度，對雙方都是更大的成本的付出。罷工給本田造成損失一天就高達4000萬，工人也需付出個方面的成本。罷工的成本雙方必須都得考慮。
市場經濟條件下工資應該怎么解決，應該以市場為基礎，以國家公權利進行干涉限制。在此基礎上，由勞資雙方談判決定。最低工資是國家限制的最主要的手段，最低工資的意義在于保障工人能夠生存下來，這個底線難道不應該有嗎？有人說有了最低工資底線，老板都按最低標準定工資，與其這樣，還不如不定最低工資標準。但是，國家強制都不做，還把最低工資當標準工資，如果國家不定最低標準，老板難道會漲工資嗎？工資只能是更低。這是一個常識性的錯誤。
本田工人對中國集體談判做出一個新的探索
常凱：工資問題光靠國家解決不行，國家法律能解決最低這部分，至于提高這塊怎么辦？有兩種手段。第一種手段，是企業的人力資源管理的工資增長機制。工人的收入和企業的發展應該是并行的，企業盈利，應該主動地給員工漲工資，有遠見的企業家，應該讓工資和企業利潤保持一個適當的比例。我一直主張這樣一個觀點——成本絕不是越低越好，低成本企業暫時好像占了光，但是最終不會持久。這方面華為做的就比較好，華為員工也很辛苦，但是華為的工資待遇持續提高，因此，華為得發展后勁也很足，從這一點上看，華為的領導是比較高明的管理者。
第二種手段，就是通過談判機制來解決工資問題。市場經濟條件下，這種談判機制就要看雙方的力量比較，誰強誰弱，具體形式是集體談判。我們國家的法律有這方面的規定，但是工人沒有談判的組織力量，工會往往也不代表工人的立場。另外，工人談判也缺少壓力手段，所以現在的集體談判效果一般都不是特別理想。這一次本田工人非常重要的一點就是對中國的集體談判做出一個新的探索。就是以罷工作為壓力手段進行談判，這樣比較有效。如果沒這種壓力手段，老板不給漲工資，工人基本上沒有辦法。工資談判基本上也是老板一口價，但是一口價也有價值，一口價也是雙方一起商量的，工人也參與和介入了。中國作為市場經濟國家，會有不同的表現來解決工資問題，單純通過市場是不行的，會造成力量更加不對等不公平，勞資雙方更加激烈沖突，所以這兩件事件很清楚說明了這樣一個道理。
搜狐財經：您剛才談到，罷工對企業和工人都有損失，我們知道，本田罷工事件對企業的損失是因罷工停產而帶來的經濟損失，企業聲譽的損失，以及今后可能付出更多的工資成本，那么，對于工人的損失都有哪些呢？
常凱：對工人來說主要是成本很高，這種成本主要是風險成本。罷工對于工人而言絕不是輕而易舉的事，他們承擔的風險非常大，比如解雇，辭退，甚至處分，以及領頭的人被追究其他的責任，甚至被關禁，被逮捕，或者被報復，這些以前不是沒有先例。包括地方政府處理不好，比如動用國家機器，追究刑事責任，這些情況也都有可能發生。不到萬不得已，工人不會采取罷工這種手段，因為他們承擔的風險太大。對于工人來說，罷工不是無事生非的鬧事，一旦罷工，就證明他們已經到了無法忍受的地步。所以，面對罷工事件，整個社會不應該指責他們，而應該寄予深深的同情。
本田應反思自身的工資制度的不公正性
搜狐財經：對于勞資糾紛事件，尤其是工人罷工，企業應該如何處理？
常凱：本田要考慮自己在工資制度上的不公正性。本田已經掙了很多錢，利潤很高，2009年的利潤幾乎翻了一番，為什么就不能和工人共享呢？如果就具體的收入來講，本田工人不是最低的，但這不代表工人就不能要求提工資。不同的企業情況不一樣，對于虧損的企業，工人沒理由要求更多的增加工資，但是對于盈利很多的企業，就應該將利潤與工人共享，這是一個常識。盡管企業也可以不給工人漲工資，這不違法，因為企業工資超過了最低工資。但是，最低工資是底線，能不能往上調整，是雙方力量談判的結果，這也是國際上工資解決非常普遍的形式。所以對于企業來說，應該讓工人分享企業發展的成果，完全一方獨占是不公正的。所以本田的集體爭議，不僅具有權利爭議的特點，而且還有利益爭議的特點。
這次罷工還顯示了，本田企業沒有意識到中國工人的力量。通常來說，本田關鍵部件的生產線有兩套，以妨出現勞資糾紛的時候，啟動另一套。但是本田企業認為，在中國不會出現罷工這樣的事情，顯然它對勞資關系的風險預計是不足的。這起事件中，我們也看到，中國工人的覺悟意識已經發展起來了，他們已經懂得用罷工這種手段維護自己的權利和爭取自己的利益。這是國際通行的手段，在國內也不違法。
最初，本田的表現還是不太成熟的，一開始本田認為工人的情況是違反企業的規章制度，并且以此為依據開除工人，解除勞動合同，其實這是無效的。因為如果有效的話，必須勞方資方共同制訂才有效，單方制訂無效。而勞方不會把禁止罷工作為企業的規章制度，這種做法是根本不懂法律的做法。任何工廠沒有權利禁止罷工。所以本田作為勞資關系的主動方，在勞動關系處理上，應該采取更積極的態度。好在最終本田回到了勞資談判桌上，并對工人的要求做出慎重考慮和讓步。
政府應保持中立，推進勞資雙方談判
搜狐財經：您怎么看地方政府在這次事件中的表現，對于工人罷工，地方政府應該秉持什么樣的原則和態度來處理？
常凱：當地政府在這個事件上的處理原則是值得肯定的。政府認為罷工是可以理解的，并不違法。如果沒有這個前提，罷工是很難進行20多天并持續下去，這跟政府的態度是直接相關的。政府沒有強制干涉和禁止，前提就是認為罷工并不違法，這個認識是正確的。在勞資雙方出現沖突后，政府應該保持公正，政府應該是協調者，而不是簡單地站在一方來壓制另一方，尤其不應該站在雇主方面，來壓制工人。遺憾的是，以往很多政府為了稅收等因素總是偏袒雇主，去壓制工人。工資問題，應該讓勞資雙方去協商。政府應該去推動談判，這是非常規范的做法，應該給予肯定。但是政府在這當中，更應該對工人方面給予更多的關注和幫助，使力量得到平衡，力量越是不平衡越麻煩。
本田工會的表現是“公開的墮落”
搜狐財經：您怎么看本田工會在處理這起勞資糾紛事件中的表現？在該事件中工會應該站在怎樣的立場上去解決問題？
常凱：比較遺憾的是這次工會表現讓人失望。此次罷工事件的出現跟工會在平常不能代表工人解決問題有直接關系。出現問題工會應該代表工人向企業提出工人的要求，解決工人的合理要求。中國《勞動法》和《工會法》中明確規定，工會應“代表和維護勞動者合法權益”，工會組織事實上也有著相當強的實力，無論從經濟實力、企業內部地位、抑或是政治地位看都有著絕對的優勢，完全有能力為工人爭取權益。但是本田的工會卻把復工作為基本的目標。從工會寫的道歉信就能看到這一點。為了讓工人復工，工會說罷工工人損害了其他全體人的利益，這種說法非常欠妥，這話不應該由工會來說，如果是雇主這么說是可以理解的。工會沒搞清自己的身份，他代表的不應該是老板，而是工人。所以我在媒體上講，這次本田的工會的表現是“公開的墮落”，讓工會的稱號都受到褻瀆，我覺得本田工會真是應該好好反思一下。
勞資談判需雙方要各讓一步
常凱：目前，社會上對這個問題，也是非常關注，有很多海內外的學者寫信與我探討此事。作為一個學者，我覺得對于工人出現這種情況，我們不主張用這種激烈的方式解決勞資爭議。前提是工人如果權利受到侵害，或者權利保障遇到問題，能有更簡便的方法，用成本更低方式解決。如果沒有方式解決，只能寄予同情。我們不希望這事情曠日持久的進行下去，希望通過雙方的談判解決它。解決的前提按照法律的要求，要解決工人的合理要求需要雙方談判。談判過程當中，雙方都應該妥協，工人不能說不按我的要求就不復工，企業也不能說，你的要求我說了算，因為公司是我的。在這樣基礎上通過法律談判的程序，使雙方都可以接受，達成解決這是最理想的。
罷工行為在我國并不違法
搜狐財經：那么，罷工的方式是不是一種過激的方式，我們該如何理解罷工這樣一種手段呢?我們國家法律在有關罷工的內容上是如何規定的呢？
常凱：罷工是最高的手段，最不得已的手段，我們努力想減少這種罷工，禁止禁絕是不可能的。罷工機制并不是一種過激的方式。罷工在我們國家很敏感，有人說罷工是違法的，這種說法是不懂法律，我國法律從來沒有關于禁止罷工的規定。違法就是法律禁止的行為你做了就是違法，法無禁止即可行。從這個意義來說我們國家沒有罷工罪。建國后，我們國家的四部憲法中有兩部都規定了罷工的自由， 1975年憲法規定“公民有言論、通信、出版、集會、結社、游行、示威、罷工的自由”。1978年憲法規定：“公民有言論、通信、出版、集會、結社、游行、示威、罷工的自由，有運用‘大鳴、大放、大辯論、大字報’的權利。”1980年通過了對1978年憲法第45條進行修改的決議案，取消了原有的“有運用‘大鳴、大放、大辯論、大字報’的權利”的規定，但保留了罷工自由的規定。我在十年前有一篇文章《論中國的罷工權立法》里面詳細寫了這個問題。
搜狐財經：可是最新一部憲法中并沒有規定罷工的權利，那么地方政府又是依據什么來判定罷工的合法性的呢？
常凱：中國的法律就目前的罷工在相當程度上是認可它的合法性的。雖然沒有明確的規定公民享有罷工權，但是，《工會法》第27條規定：企業發生停工怠工事件，工會應該向企業及相關部門反映工人的合理要求，企事業單位應該解決工人的合理要求，在這個基礎上恢復生產。既然解決罷工首先要解決工人的合理要求，這就證明罷工是合法行為。如果違法就不是解決合理要求，而是追究擾亂社會秩序的責任人了。這是我們明確而重要的規定，現在處理罷工基本上以此為據。我們國家批準了國際人權公約二，其中有一條就是有關工人罷工的內容，我們國家批準沒有對這一條做任何保留和說明，也就是說我們承認了國際法，我們接受的，雖然我們沒有細化，怎么罷工，怎么處理，但承認“有權罷工”是中國政府和全國人大的承諾。
靠廉價勞動力保持競爭力的發展模式已經走到盡頭
搜狐財經：由低工資引發的勞動糾紛讓人們也開始反思中國企業的競爭模式，在您看來，中國以勞動力成本低廉保持競爭優勢的老路能否繼續走下去？
常凱：富士康事件和南海本田兩個事件的發生與工資都有直接聯系，凸現了我們現在經濟發展模式已經到了非改不可的地步。工人已經不能忍受目前的工資水平，正在以消極或積極的方式來表達自己訴求。我們以犧牲勞工利益發展經濟，損害了工人的物質權利和精神權利，他們在生產過程當中，不僅僅是成本，這個成本不是越低越好，應該是什么呢？應該是人力資本。勞動者必須自身發展以后，企業才能夠有更好的發展。在我們國家，勞動者的基本權益應該得到保障才行。我們剛剛開始改革開放的時候，資金缺乏，技術沒有，管理落后，這種情況下，我們靠低勞動成本吸引外資、吸引投資是可以理解的。但是30年過去了，整個的社會財富已經極大地增長了，財富的分配卻非常不公平，一少部分人掌握著大多數的財產，企業或政府官員拿了大頭，工人工資幾十年不漲，這太說不過去了，而且沒有任何道理。
退一步說，如果工人接受這種狀況也行，工人愿意我們又何必多言。但是，問題是工人也不接受了。國際上更不用說，我們低價格在反傾銷中屢屢敗訴，備受指責。今后中國的經濟發展，競爭力如何提高？在我看來，原來的模式必須要改革，提高勞動成本，這是《勞動合同法》爭論當中我一直主張的觀點。有人說《勞動合同法》提高了企業成本，其實不是勞動合同法提高的，企業自主提高多好啊？比如像華為那樣，為什么非要工人逼著企業來提高呢，為什么非要等到工人跳樓、或者罷工以后企業才漲工資呢？兩個事件都集中到勞動者的待遇問題，如果我們再堅持原來的低勞動力成本，可能今后的問題更加麻煩。所以最主動的方式就是企業有薪酬增長機制，企業不主動提工資，還可以集體談判，雙方協商。目前這種情況是不行的，不能再繼續下去了。
中國工人的權利意識正在覺醒
搜狐財經：目前人保部也正在制訂《工資條例》，可能會包含哪些內容？如何解決目前收入分配差距過大的問題？
常凱：工資條例正在制訂，但是只是制訂規則，制定怎么確定工資的規則。比如剛才談到的幾個原則，最低工資保準、企業主動提薪，以及勞資雙方談判。影響工資有兩大因素，一個是市場供求，一個是勞資雙方博弈。勞動力市場涉及的是勞動者，勞動者不是物，不是死的東西，他是人，他有一個主動性，一旦工人接受不了，就會采取行動。企業可以利用自身的力量，對勞動力市場進行控制，但是一旦到了工人接受不了的程度就會出現罷工事件，對勞動力而言，不僅是工資還有其他待遇，經濟決定人的社會地位，你一個月掙五六百塊錢，你能有社會地位嗎？
分配制度不僅涉及工資問題，還涉及整個工人的權利。我們不希望這種改革用這樣一種很激烈的方式解決，而應該采取更主動的措施，更主動就是勞工權益的保護。在工資和利潤之間究竟有多大空間，這就是勞資博弈的空間，比如富士康目前統一給工人提高30%的工資。這對富士康的利潤影響是多少呢？是10%。也就是說，富士康減少10%的利潤，工人工資就可以增長30%，對于富士康主動提薪的這個做法我很贊賞，這種舉動，對于普遍提高中國勞動力的工資有示范作用，從這一點上，我覺得有積極的意義。以前我就跟富士康提過這個建議，希望他們這樣一個巨無霸的企業，在勞工管理上，能做出中國管理的經驗，而不僅僅是在利潤上、產值上。通過這個事情促使他們解決這個問題，而解決不僅僅涉及它自身，還涉及整個中國勞動力的待遇問題。
工人需要什么？僅僅依靠個人是無法爭取的，必須依靠群體的力量。勞動合同法實施以后，勞資糾紛正在逐步由個人向集體發展。本田罷工事件中，80后、90后這代工人的表現讓我很驚訝，工人法律意識和權利意識正在覺醒，這種權利意識正在形成集體行動的意識。這也表明，中國的工人正在成熟，市場化的工人就應該有這樣的意識。對于在這一點上，企業也應該有一個充分的準備，不要小看工人，他們一旦聯合起來，是整個社會最基礎的構成，是企業的基本力量，企業和工人共同發展，社會才能穩定，企業才能發展，這恐怕是本田罷工事件給我們的重要啟示。
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